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讓潛在員工在面試中度過一整天的好處是什麽?

在我看來,在大多數職位上,你應該能夠根據面試的第一個小時左右,以及他們的簡歷,參考資料和技術測試,對一個人的技術能力有一個體面的感覺。因此,當公司花費幾個工作日的時間來讓他們在面試中整天占用時間時,公司會有什麽好處。面試過程成本高昂,不會超過需要。

那麽為什麽許多公司已經轉向專業職位的一天(有時更多)面試?必須有一些好處,一直註意到公司進行這種轉變。他們是什麽?

最佳答案

我同意這一天的采訪不適合每個辦公室,但我懷疑,如果你剝離封面,你會發現,無論過程和采訪形式如何,公司都會采取相當多的人 - 每個候選人的小時。

為什麽這麽多時間?

簡而言之 - 因為雇用錯誤的候選人甚至更加昂貴。除非你有一個非常簡單的解雇過程(某些行業會這樣做!),否則你將被困在這個人身上的時間遠遠超過他們審查他們的幾個人日。在知識工作行業,假設候選人不是一個非常非常明顯的錯誤,你可能會反對:

  • 2-3周的非生產時間,簡單的預期 - 他們會得到人力資源部門的簡要介紹,做他們所有的表格,必須建立他們的系統並處理任何典型的計算機訪問混亂。他們必須了解團隊正在做什麽,然後開始慢慢地進行檢查。

  • 2-3周的不確定性 - 如果你真的雇了一個不合適的人,那真的需要2-3個星期來實現它。特別是在復雜的工作中,人們總是有優點和缺點。這項工作可能涉及許多類型的決策和行動,只要候選人在大多數事情上都相當不錯,就可以做好幾件事。收集一般意義上的“相當不錯”而不是“太多太糟糕”的事情並不是你一天所能達到的。

  • 一些不錯的反饋和糾正間隔 - 大多數團隊會給壞人一個好處,並試圖糾正他的行為。畢竟,一個誠實的錯誤是可以原諒的......第一次。不同文化,企業文化,行業和工作類型的區間差別很大。

  • 解雇過程開始了 - 一些公司變得聰明,並將試用時間表寫入報價,使“這只是沒有工作”的過程更快。但在許多地方,6周工作的員工與6年就業的員工一樣 - 正式警告,紀律,2個審核周期等等。

我會說,即使在知識工作中,你也會看到8周的低端時間來擺脫跛腳的雇傭,甚至可能在某些情況下甚至一年。這並不算是浪費別人的時間。一個糟糕的新員工也會耗費時間 - 管理層,團隊,系統管理員,人力資源部門以及其他許多人。

承擔生產力損失約70天(低端)的凈風險......在面試周期中花費2-3天實際上並不壞。

這是一個公平的觀點,如果你在一天的采訪中采訪了10位候選人,你的公司花了20-30天的時間,投資開始變得不那麽明智了。但我也認為,如果該公司正在使用一天的面試形式,他們將在大多數情況下為每個職位少於10名候選人做到這一點......除非他們的關閉和審查過程非常低效。

公司從為期一天的面試中學到了什麽?

很多。對於復雜的工作,需要考慮許多不同的因素:

  • 技術 - 候選人可以勝任這項工作嗎?他能有效地做到嗎?隨著業務和技術性質的變化,他可以隨著工作的增長,變化和波動而調整和適應嗎?

  • 責任 - 候選人是否會獲得工作的所有權?遵循必須遵守的規則?說實話?適合公司的道德行為模式?

  • 團隊技能 - 他是否適合工作?他是否會讓任何身體的神經緊張到團隊功能障礙的程度?他是否會成為支持他人並尊重他人的合適組合,以適應他所在的團隊?公司中的另一個團隊或地方是否更適合?

  • 溝通技巧和其他專業素質 - 所有其他適合這項工作的東西。特別重要的是,我看過為期一天的訪談包括模擬溝通 - 技術主題演講,團隊測試問題解決等等。

然後是所有有意見的人:

  • 老板
  • 團隊
  • 其他管理層 - 特別是處於關鍵位置,管理職位,小公司或其他重要案件,在幾個層面的管理層想要一個小時的機會
  • 人力資源 - 似乎是浪費時間,但通常人力資源部門有一個審查流程,其中包括在某些方面對公司的法律覆蓋。他們在這裏所做的事情可能具有真正的價值。

它變得像量子力學。將錯誤的老板與團隊進行團隊面試,團隊不會詢問需要提問的問題。人力資源部門真的不應該與工作方面的其他人進行任何敏感的審查。老板們通常都要求他們自己的時間......放3個老板,1個團隊面試,1個人力資源審查過程和1個溝通技巧導向示範,你不妨餵一下午餐,給他一個旅遊,並稱之為一天。

還有一些事情可以說是至少讓一些關鍵人物在這個人身邊超過一個小時。雖然每個人都忍受不同程度的容忍度來忍受別人的煩惱 - 如果他們只需要這樣做一小時,大多數人都可以忍受相當多的甚至沒有註意到。我個人認為,即使是非常煩人的人,我也可以進行愉快的交談,持續一個小時。另一方面,4個小時是另一個球賽。除非我能夠真正相處並從聯系中獲得一些價值,否則我會考慮在約2.5小時後啃掉我自己的手臂離開......

將其轉化為面試 - 在一小時的長時間面試中可能會忽略輕微的刺激性。但是,長期接觸會讓關鍵人物想到他們真的想與這個人長期合作多少......這就是重點。

候選人從為期一天的面試中學到了什麽?

同樣重要的是 - 候選人學到了什麽?另一個最糟糕的情況是,相互吸引力似乎成為一個工作實習,使新員工顯著不高興。培訓某人並接受大多數復雜工作的3-6個月學習曲線,只有在8個月後讓候選人離職是公司可以犯的最大錯誤。它實際上可能比雇用失敗更昂貴,因為至少你知道失敗不是你想要留下的人。

那麽......如果候選人未來對公司的快樂不是對公司的關註 - 那應該是。

大部分面試過程是或應該是相互發現的機會。畢竟候選人也應該覺得他可以為老板,團隊,大老板,關鍵利益相關者和人力資源部門工作。任何這些關系中缺乏信任或化學反應都可能是留下其他廣告位置的重要因素。同樣地 - 技術,團隊氛圍,溝通期望,企業文化 - 對於候選人來說同樣重要 - 他們有事業要去思考 - 就像他們對公司一樣。

現場為期一天的采訪中還有一系列元素,這些元素純粹是候選人的信息點:

  • What's the drive like? (if coming locally) - now is a good time to realize what parking, rush hour, commuter options, and local servicse will be. I'm actually rather amazed at how many candidates miss this - several times, in several companies I've seen candidates leave for issues relating to their commutes or the location of the site - even when they came for onsite interviews.

    • What's the space like? - While a recent contractor at my company joked that if you work in IT, you will expect to spend at least some of your career in a basement - it's good to know what the space is like. Be ware of any company that doesn't take you on a tour and show you where you and your team sit. For info sec and other high security jobs, it's also good to have a sense of what the security practices and procedures will be - it's not something a company will disclose completely, but if you just walked through a metal detector, figure it'll be there for the duration of your career and discard those enormous belt buckles now.

    • What's the vibe? - as much about the casual spaces as the work space. Does it have employee gathering spaces? Do employees actually gather there? You can bet if it's mod furniture and to perfect orchids, that's a "no". Look for the places with a decrepit coffee maker and mug-rings. What's the cafeteria like? Do people bring lunch? Are groups eating together? How about the team?

其中一些是了解自己 - 如果你不和這幫人共進午餐,那麽附近的美食是不是沒關系。但如果你指望一個友好的團體一起吃午餐並定期去喝酒 - 那麽看看這裏的選項是什麽樣的。

效率

我認為全天現場流程的一部分確實需要確保面試團隊的效率。全天面試應該是最後一步。除了少數候選人之外,應該有一個審查程序,除了一些候選人,並且整天的經驗應該是關於最終的是/否。

這需要一個體面的過程和管理層驅動它的人。如果你沒有一個關閉過程,其中調查訪問者並且挑戰他們的目標是必須具有的屬性,或者是一個不可靠的屬性,那麽該小組將無法從這個過程中學到足夠的東西來使其值得付出代價。生產率。

我見過這樣的情況,我認為這個最後的關閉步驟沒有正確執行。就像在任何事情上變得更好一樣,它需要批判性的眼光和對學習如何變得更好的誠實興趣,並且隨著不斷變化的業務領域和技術範圍,大多數管理人員和資源人員都將承諾學習遊戲這總是在改變。

簡而言之 - 如果公司沒有調整過程,那麽整天的面試周期很可能仍然是浪費時間。但要謹慎地做,這可能是一個體面的保險政策,以防止招聘啞彈。

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